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III.Caracterização do Serviço de Psicologia
O Serviço de Psicologia da Instituição visa principalmente, a adaptação e o bem-estar homem no ambiente de trabalho.

As atividades pertinentes a esse setor são:
realização de exame psicológico em candidatos a ingresso e em funcionários em vias de promoção; acompanhamento dos funcionários no sentido de avaliar suas condições adaptativas e de desempenho; e, em caso de necessidade, readaptá-los em outra função ou setor; rea1 lização de pesquisas com a finalidade de aprimorar métodos e técnicas utilizadas pelo setor; treinamento buscando propiciar condições para um melhor nível de relacionamento entre colegas, chefias e público.

IV. Areas de Conflito no Grupo
Foi informado ao Serviço de Psicologia, por um elemento da Administração, que os funcionários dessa agência apresentavam problemas de relacionamento com a nova chefia
- gerente e sub-gerente - pela mudança de estilo gerencial e entre si mesmos.

V. Caracterização do Grupo (sujeitos)
O grupo era composto por 18 indivíduos, ocupando as funções de Auxiliar de Portaria, Auxiliar de Escrita, Conferente, Caixa, Chefe de Carteiras e Sub-gerente, sendo que o elemento que ocupa a função de Gerente encontrava-se ausente, embora estivesse prevista sua participação. Quanto a escolaridade havia heterogeneidade, porém sendo a grande maioria universitários e quanto as idades situavam-se na faixa etária de 20 a 45 anos com. predominância dos elementos que tinham de 20 a 25
anos.

VI. Revisão da Bibliografia
O homem, segundo Bion, necessita complementar sua vida mental e emocional participando em grupos. Pelo que cada membro traz a esse necessidades individuais a serem satisfeitas. Claro é que o grupo vai satisfazer alguns desejos e frustrar outros, sendo mais satisfeitos aqueles que expressam a vontade unânime do grupo, a que Bion chama Mentalidade do Grupo, para o que os elementos contribuem anonimamente. No entanto, há aspectos do comportamento grupal que nascem do conflito entre a mentalidade do grupo e as necessidades de cada membro, o que seria a Cultura do Grupo.
Em qualquer grupo há uma atividade mental, a que Bion denomina Grupo de Trabalho, que exige dos individuos uma capacidade para cooperar uma vez que todo grupo reune-se para "fazer" algo, para executar uma tarefa.
A organização grupal, que fornece estabilidade e permanência ao grupo de trabalho, e sua estrutura são produto da cooperação entre os membros.
A função do grupo de trabalho consiste no desenvolvimento, e especialmente, na tradução de pensamentos e sentimentos em comportamentos adaptados, isto é, comunicações verbais precisas e ações que significam contato com a realidade.
No entanto, os objetivos ligados a tarefa são, por vezes, entravados por impulsoà emocionais diferentes daqueles, e o grupo passa a atuar como se possuisse certas suposições básicas sobre seus objetivos. Essas suposições básicas são uma manifestação do aspecto emocional, em que a mentalidade do grupo pode ser expressa em três formas, as quais Bion nomeia de Suposição Básica de Dependência, de Luta- Fuga e Acasalamento.
A atividade de suposição básica depende da Valência - isto é da capacidade de combinação instantânea e involuntária de um indivíduo com outro para atuar segundo um suposto básico, em que as emoções associadas são de ansiedade paranóide ou depressiva,* medo, ódio, amor, inveja, rivalidade e outros.
Todas as suposições básicas incluem a existência de um líder, e este não precisa ser identificado com qualquer indivíduo do grupo, nem mesmo com uma pessoa, pode ser uma idéia ou um objeto inanimado.
Na suposição básica de Dependência, o grupo apoia-se e venera um líder idealizado, e, como necessita crer que todos os membros recebem. igualmente desse líder há uma negação das diferenças individuais. Entretanto, também são negados os sentimentos de hostilidade e medo, rivalidade e inveja, pois o líder idealizado provê todas necessidades do grupo e nele é colocada toda responsabilidade da tarefa.[p.15]

O líder está projetado no futuro, no suposto básico de Acasalamento, uma vez que o grupo necessita ter seus sentimentos de esperança sustentados. O líder será uma pessoa ou idéia que salvará o grupo, defendendo-o, em realidade, de seus próprios sentimentos de ódio, destrutividade ou desespero. Na espera do líder messiânico, o grupo necessita buscar segurança, o que faz através de relacionamentos pareados entre seus membros.
Na suposição básica de Luta-fuga, a hostilidade e o medo são as emoções predominantes, na qual o grupo está reunido para lutar com alguma coisa ou para fugir dela. Neste estado o líder aceito é o que concede oportunidades para a fuga ou para a agressão, caso contrário será ignorado. Nesta suposição básica o grupo caracteriza-se por um grande nível de agressão, necessitando por isso criar um Inimigo para depositar nele seus sentimentos hostis, podendo esse estar ou não no grupo, mas em geral é vivenciado como estando fora do grupo.
Os supostos básicos representam situações emocionais típicas que se encontram no grupo, podendo não estarem bem diferenciados ou apresentarem-se mesclados, ou, ainda, podem se formar sub-grupos caracterizando cada uma das suposições básicas.

VII. Plano de Ação
1. Desenvolvimentos do Trabalho
Ao planejar as sessões das quais constariam o treinamento, procurou-se utilizar métodos que abordassem problemas partilhados por todas as pessoas e sobre os quais mostram- se interessadas, preocupadas ou insatisfeitas para, assim, ir de encontro as necessidades dos elementos.
Também considerou-se o uso de situações planejadas visto o curto tempo que se teria, mas utilizando-se sempre o comportamento atual do grupo e de seus membros.
Corno abordagem inicial, julgou-se importante esclarecer a natureza e os objetivos do treinamento, possibilitar descontraimento e o estabelecimento de relações, bem como a participação dos elementos na definição de problemas e necessidades, intensificando assim o desejo e a disponibilidade de mudança.
Para a segunda sessão procurou-se possibilitar condições para que o grupo vivenciasse a importância da cooperação à realização de um trabalho em equipe, bem como da comunicação e dos fatores que interferem na mesma e no relacionamento interpessoal; oportunizar aos elementos situações para desenvolver o hábito de buscar alternativas de soluções considerando suas consequências e de colocar-se no papel de outro.

Ao planejar-se a terceira sessão considerou-se adequadoo mostrar ao grupo a importância de refletir sobre as experiências vividas, assim como dar-se conta das próprias limitações e possibilidades e da interferência dessas no relacionam.ento com as pessoas. Também julgou- se relevante encerrar as atividades com a elaboração de um plano de ação realista, para o estabelecimento de uma ponte maior entre o treinamento e o trabalho, valorizando sua importância para os problemas profissionais além de reforçar o apoio e a responsabilidade entre os membros do grupo.

Com a auto-avaliação e o feedback, ao final de cada sessão, tinha-se como intenção pela análise das experiências e sentimentos dos elementos, assim como do desenvolvimento do grupo, uma melhoria no seu funcionamento.
(Anexo Plano do Treinamento)

2. Funções da Equipe de Treinamento
Os membros do Serviço de Psicologia que participaram do treinamento tinham diferentes papéis - o coordenador era responsável pela direção do grupo, aplicando os exercícios programados e participando nas discussões para informar e assinalar sobre o que ocorria e de modo que o grupo desenvolvesse a responsabilidade por seu próprio funcionamento; ao observador, uma estagiária em Psicologia do Trabalho, cabia dar um feedback do processo do grupo, comentando sobre a conduta, aspectos positivos e de conflito vividos em seu desenvolvimento.

VIII. Resultado: Relato Compreensivo do Desenvolvimento do Grupo:

1. sessão:
A coordenadora do grupo, um elemento da equipe do Serviço de Psicologia, deu início a primeira sessão. Os elementos estavam sentados com as cadeiras distribuidas em forma de círculo. O grupo mostrava-se ansioso e dispersivo, apresentando resistência em iniciar as atividades, através de muitas conversas colaterais e risos.

Isto revelava um comportamento de fuga a tarefa, através de pareamentos, em que
Buscavam segurança e o alívio da ansiedade persecutória que, no momento era sentida pelo grupo ante a situação nova.

A coordenadora falou brevemente acerca dos objetivos da Instituição em realizar tal programa de treinamento e dos objetivos gerais[p.16] pertinentes a esse programa. A seguir passou-se para a apresentação dos elementos, em que cada um colocaria aspectos pessoais que gostaria de comunicar aos demais elementos, permitindo assim um maior conhecimento entre eles.
A coordenadora começou apresentando-se, falando de si, dando um modelo de apresentação para o grupo. Os elementos não empregarair. o ponto de referência dado, fazendo as apresentações de modo breve, prendendo-se a maioria a comunicar anenas o nome e função que exerciam no grupo de trabalho da agência. Uma das cadeiras fazia barulho e os elementos riam, e alguns pediam ao responsável pelo cafezinho que o fizesse.
Solicitou-se que óada elemento, individualmente, fizesse uma lista das características que representassem seu grupo de trabalho (agencia), sendo que alguns mostraram dificuldades por só terem aspectos negativos a citar, não querendo expô-los.
Por esses comportamentos pode-se perceber a resistência dos elementos diante do treinamento e em envolverem-se pessoalmente, com receio de terem descobertas suas dificuldades, de terem de alterar maneiras de proceder. Essa atitude defensiva também manifestou a tensão pela situação nova, pelo que desconheciam. Continuavam a vivenciar a situação como persecutórla devido ao fato de não sentirem claramente a possibilidade de satisfação de seus objetivos e necessidades pessoais.
Cumprida a tarefa os elementos foram agrupados, aleatoriamente, em quatro pequenos grupos, três de quatro elementos e um de cinco, tendo como tarefa a elaboração de uma nova listagem de características, considerando o consenso do grupo. Nesta atividade já se pode perceber a falta de integração e hábitos de trabalhar em grupo. embora todos mostrassem-se interessados não sabiam discutir e chegar a um acordo, não havendo. abertura para aceitar a opinião do outro. As características não foram escolhidas considerando o consenso grupal, e sim o que a maioria dos elementos de cada pequeno grupo queria colocar.
A tarefa seguinte, dada a cada um desses grupos, foi a confecção de dois cartazes: um com. as caracteristicas levantadas pelos grupos e outro com as características restantes arroladas individualmente.
Nesta atividade, os grupos comportaram- se de maneiras diversas, salientando-se de modo geral a falta de integração e organização quanto a distribuição e realização de tarefas.
Grupo A: integrou-se rapidamente, trabaifiando em conjunto e conseguindo realizar a tarefa total, Isto é, dois cartazes e de forma rápida. Um dos elementos enquanto colava uma figura de um ditador romano disse, referindo- se ao gerente: "a gente chega para pedir para sair mais cedo é ele faz aquela cara e diz -
- "vou te dar uma colher de chá" - faz uma cara de nojo". Este grupo elaborou ambos cartazes muito agressivos, tendo sido o único que conseguiu expressar o conflito com a gerência.
Grupo B: neste grupo não houve Integração, as pessoas saiam do mesmo, ficavam procurando gravuras em outras mesas da sala, ou andavam êm outros grupos onde tinham ligações afetivas. Fizeram só um cartaz, no qual colocaram apenas uma figura, escrevendo a- baixo "onde isso vai parar?".
A frase colocada manifesta a ansiedade dos elementos em relação ao treinamento, assim como o comportamento de seus membros que buscavam segurança nas pessoas com quem mais se relacionavam.
Grupo C: trabalharam mais ou menos integrados mas não houve organização, conseguiram fazer apenas um cartaz terminando-o no último instante, no qual colocaram o que seria ideal: grupo cooperativo, tendo uma vida social fora do ambiente de trabalho, com gravura rechaçando a indiferença . e o individualismo.
Grupo D: os elementos trabalharam sem organização quanto a distribuição de tarefas; apresentaram só um cartaz, sendo que poucos minutos antes de esgotar o tempo dado não haviam colado as gravuras, as quais referiam- se a falta de cooperação e integração do grupo.
Estas atitudes revelam a dificuldade dos elementos em colocarem suas idéias sobre o grupo-agência, manifestando vivenciarem a situação ainda como persecutória.
Os cartazes foram colocados na parede, nos quais apareciam só aspectos negativos do grupo e os problemas com as chefias, porém os elementos que fizeram a apresentação dos mesmos não conseguiram explicar o significado das gravuras e dizeres, apenas descrevendo o que haviam colocado e lendo o que haviam escrito.
Neste momento, pode-se ver a ambivalência do grupo em mostrar as dificuldades existentes no mesmo, visto que apesar de expressá-las nos cartazes não conseguiram explicitar as mesmas pela ansiedade persecutória que ainda era muito sentida pelos elementos.
Passou-se então para a discussão das características trazidas, momento em que o grupo mostrou-se muito agressivo; os elementos acusavam-se mutuamente, cada um colocando nos demais as dificuldades, não se dando conta[p.17] de suas próprias; ficando clara a divisão entre o grupo de funcionários antigos e o de novos, sendo esses considerados como ineficientes. Os mais antigos diziam "o pessoal erra e não é por falta de atenção e sim de interesse', os novos defendiam-se mas os demais riam como incrédulos

Nesta formação de sub-grupos (um dos funcionários antigos e outro dos que a pouco ingressaram na Instituição) observou-se uma disputa pelo controle do grupo, o que pareceu uma tentativa do mesmo para organizar-se e criar uma base de trabalho. Manifestou-se aqui um comportamento de luta com sentimentos de ódio, ciúmes e inveja e uma competição quanto a figura do líder, querendo cada sub- grupo mostrar seus aspectos positivos e os negativos do outro. Entendeu-se também que esse comportamento, além da estrutura emocional de dependência, manifestava uma fuga do grupo em tratar o problema com as gerências, pela presença do sub-gerente, sendo então as agressões deslocadas aos elementos novos da equipe.

Uma parte do grupo salientou que as chefias poderiam, dar ordens para que houvesse cooperação. Mostrou-se ao grupo a incoerência que estavam manifestando, pois haviam colocado o chefe como "ditador romano", dando ordens e, agora estavam solicitando mais ordens, para que cooperassem entre si. Houve resistência na abordagem do problema com as chefias, o grupo silenciou e um dos 'elementos mostrou que entendia a atitude de cooperação como algo espontâneo e a maioria apoiou-o nesta idéia.
Houve aqui novamente um comportamento de fuga de modo a satisfazer uma necessidade comum do grupo - não tratar o conflito relativo a gerência - embora grande parte do conflito grupal se centralizasse no problema de autoridade e controle representada, no momento, pela figura do sub-gerente.
Apesar do clima de ansiedade e tensão, pois a tônica principal foi de agressões e projeçoes, os elementos consegüiram verbalizar vários problemas grupais, mostrandose expectativos quanto as soluções que poderiam dar aos mesmos.
Ao finalizar a sessão solicitou-se aos elementos uma avaliacão de como haviam trabalhado e sentido-se no grupo. Apenas dois elementos varbalizaram algumas idéias não havendo no conteúdo das mesmas sentido de avaliação.
Atribuiu-se essa dificuldade dos elementos realizarem a avaliação ao envolvimento com a situação de conflito que vivia o grupo, não tendo com isso condições de discriminarem e. analisarem seus sentimentos e o que ocorria.

2. sessão:

No inicio dessa sessão, os elementos não tiveram a atitude manifestada na primeira sessão, de dispersão, mostraram-se dispostos a logo trabalharem não havendo conversas colaterais.

1º momento:

Com o objetivo de que os elementos pudessem dar-se conta de suas próprias atitudes num trabalho de equipe foi aplicado p Jogo de Lippitt; para tal foram formados, por sorteio, três grupos de cinco elementos, ficando três como observadores aos quais foram dadas instruções especiais sobre o que deveriam anotar.
Nos tres grupos pode-se observar os mesmos tipos de atitudes: ninguém seguiu as ordens dadas, falando desde o início; cada um preocupado em fazer o seu, sem importar-se com os demais; tom.avam as peças dos outros, poucos ofereciam-nas; ora ficavam de braços cruzados olhando os demais trabalharem, ora tomavam todas as peças para si tentando fazer sozinhos a tarefa.
Em dois grupos os elementos, pela ansiedade de não estarem conseguindo, começaram a ter uma atitude mais cooperativa e chegaram ao fim da tarefa, no terceiro grupo em que permaneceram as atitudes iniciais os elementos não conseguiram realizar a tarefa.
Passou-se para a discussão da experiência, sendo essa iniciada pelas colocações dos elementos-observadores, mostrando as atitudes já citadas. Os membros puderam perceber e assumir suas atitudes de não seguimento as instruções, de falta de cooperação devido ao individualismo de cada um, de incapacidade para se organizarem na tarefa, bem como de falta de integração entre eles, concluindo que esses aspectos estavam prejudicando-lhes quanto a uma melhor produtividade no trabalho.
Esse comportamehto revelou uma defesa corno meio de negar a ansiedade paranóide anteriorrnënte sentida pelo grupo; sendo que os elementos uniram-se e assumiramo juntos as dificuldades, negando também a& diferenças individuais. Deve-se considerar também que ao realizar essa tarefa os elementos puderam sentir de maneira palpável o modo com que trabalharam. Entendeu-se que esse confrontar com a realidade possibilitou a diminuição de projecões das dificuldades, exercendo pressão sobre os elementos de maneira que passaram a assumir sua parte em relação a algumas dificuldades grupais. Esse comportamento pareceu manifestar ainda o desejo do grupo de enraiar-se numa atividade que o levasse a solução de seus problemas.[p.18]

2º momento:
A seguir solicitou-se cinco voluntários para a aplicação. do Rumor 01mb. Alguns elementos logo prontificaram-se, os demais assistiram com interesse, fazendo anotações sobre o que observavam. Partindo dessa experiência foi focalizado o assunto comunicação, sendo que os elementos deram-se conta de como comunicavam-se ineficazmente. Para tal foi necessário que a coordenadora mostrasse ao grupo a deficiência da capacidade de ouvir por parte dos elementos, pois em todo o desenrolar das atividades, até então, não permitiam que os colegas concluissem um pensamento e já respondiam ou colocavam outra idéia, havendo por isso incompreensões e distorções na comunicação entre eles. Houve um momento de silêncio e o grupo prosseguiu na discussão do assunto, examinando também a influência dos aspectos individuais na comunicação, como tipo de personalidade, percepções e vivências pessoais, inferindo a importância do diálogo para um melhor relacionamento entre e- les. Partindo da colocação de um dos elementos "para não haver deturpação o melhor é dar por escrito", discutiram aspectos da comunicação verbal e escrita e sua adequação às diversas situações de trabalho.
A partir desse momento, procuraram modificar-se, ocorrendo menos vezes a situação de vários falarem ao mesmo tempo ou de interromperem os colegas enquanto esses falavam. O clima do grupo tendia a depressão. e havia por parte de todos os elementos muito interesse e desejo de solucionarem os problemas levantados; embora, em menor grau, cada um continuasse colocando nos outros as dificuldades existentes, havia um progresso quanto ao fortalecimento dos sentimentos do grupo, pois os elementos já não mantinham uma atitude individualista, manifestando uma preocupação em solucionarem os problemas, considerando o grupo como um. todo e não pessoas em particular.
Percebeu-se a partir de então uma maior coesão no grupo pelo sentimento de terem encontrado interesses e objetivos comuns, de ser uma equipe que estava trabalhando e buscando soluções em conjunto, num envolvimento orientado para a tarefa. Além disso, esse momento, evidenciou uma saída da situação de dependência "do ditador romano", em que não mais precisavam projetar seus sentimentos agressivos, provocados pela própria dependência, assumindo-se assim como indivíduos membros de um grupo.

3.º momento:
Com um Método de Caso, pretendeu-se oportunizar aos elementos: a) uma melhor compreensão e aceitação da situação funcionário-chefe; b) a aquisição do hábito de levantar alternativas de soluções e examinar as consequências dessas; c) desenvolver a sensibilidade para colocar-se no lugar de outrem.
Foi distribuido o caso do "Substituto Crítico". Após a leitura solicitou-se que o grupo apresentasse diferentes tipos de atitudes para os personagens e alternativas de soluções para o problema. Os elementos mostraram-se micialmente resistentes, através do silêncio, sendo que um deles verbalizou "essa história se parece com nossa situação"; houve novo silêncio no grupo.
Essa frase colocada por um dos elementos transmitiu a razão da resistência do grupo, isto é, do silêncio manifestando a ansiedade e o receio do mesmo em examinar uma situação específica de conflito no grupo (funcionários e chefes; funcionários antigos x funcionários novos). Porém., estando esse num momento do processo em que as necessidades ligadas à tarefa iniciava uma combinação com as necessidades emocionais, os elementos realizaram o que lhes era proposto.
Gradativamente, os participantes foram colocando suas opiniões, uma parte a favor de que o funcionário novo da história fosse despedido ou transferido de setor e outra mostrando seu valor e a importância de um acordo entre chefia e funcionários.
A coordenadora propôs que dramatizassem a situação de modo que o problema fosse resolvido, o que foi logo aceito pelo grupo. Os elementos escolhidos para tal, finalizaram a história com um diálogo entre as pessoas envolvidas chegando essas a um acordo, identificando seus pontos falhos e dispondo-se a modificarem-se.
Pode-se ver com isso que, simbolicamente, o grupo estava propondo uma solução para o problema que tem com as chefias, manifestando o desejo de dialogarem e cada parte assumir suas falhas e chegar a um acordo.
Enquanto a dramatização acontecia os demais participantes mostraram-se todo o tempo atentos. Finalizada essa, passou-se a analisar a solução dada e os sentimentos dos eleinentos-atores. Quando esses colocaram seus sentimentos e o grupo também opinou quanto ao desempenho de papéis, foi examinada a dificuldade que alguns tiveram em se colocar no lugar de outrem e como isso dificultou sua atuação. Os funcionários mais antigos mostraram-se resistentes a aceitar a resolução apresentada. Sendo vistas novas soluções pra o problema esses elementos puderam, com a aluda dos demais, examinar as consequências de suas ações, dando-se conta de que eram mais impulsivas do que pensadas e adequadas[p.19] a situação, aceitando, então, a mensagem da dramatização.
Considerou-se que o maior sentimento de solidariedade existente, bem como a orientação para a tarefa e crescimento individual dos elementos permitiu que o grupo tivesse menor resistência em realizar uma avaliação do trabalho, uma vez que alguns elementos conseguiram colocar seus sentimentos em relação ao grupo e ao desenvolvimento do trabalho.

3. sessão:
Nessa sessão, apesar de mostrarem-se cansados,* os elementos manifestaram Interesse em logo iniciar a tarefa. Solicitou-se que o grupo pensasse durante alguns minutos sobre o que haviam vivenclado e aprendido nas atividades do dia anterior, houve silêncio, os elementos mostraram-se reflexivos. A seguir sugeriu-se que cada participante comentasse com o outro, sentado a sua esquerda, sobre o que havia pensado. Todas as duplas conversavam com entusiasmo, sem dispersarem-se.
Com esse comportamento inicial, de disposição para o trabalho, pode-se perceber o engajamento dos membros do grupo em relação à tarefa.

1º. momento:
Em seguida aplicou-se a técnica "Grupo de Ressonância" com a finalidade de que os elementos percebessem que projetavam mais do que assumiam suas dificuldades individuais, além do que tomarem conhecimento dos mecanismos que ocorrem na comunicação entre pessoas. Ao ser solicitado que escolhessem tres elementos que considerassem mais diferentes entre si, o grupo encontrou certa dificuldade em chegar a um consenso, pela divergência de optniões. Escolhidos os elementos e dadas as instruções houve um pequeno silencio no grupo, quebrado pela verbalização de um elemento dizendo "João* pensa que os outros dois são amigos dele", outro elemento falou "João acha que a maneira de como Ana pensa está certa, o mesmo com Pedro . . . é difícil analisar o pensamento de cada um. Pedro gosta das coisas explicadas. É difícil dizer o que pensam dos outros". Fez-se novamente um momento de silêncio e um elemento disse: "É difícil dizer o que eles acham um dos outros, senão a gente vai dizer o que a gente acha", outro continua "todos temos a nossa individualidade, nós estaríamos dando o nosso depoimento, seria uma impressão minha. Se me fosse perguntado o que eu penso dos tres, seria diferente". O elemento seguinte a verbalizar coloca "se a gente vai falar do que João pensa de Ana, a gente vai falar do que ele não está pensando".
Um momento depois disso outro participante manifesta-se "o João faz um cafezinho bom. Ana está pensando que ele não foi embora" e outro a seguir diz: "se João tivesse ido embora Ana pensaria que seria a melhor coisa da vida dele, mas acha que foi bom ele ficar pois busca cigarros, etc . . .'

Sendo os elementos de bom nível intelectual e com condições de "insight" logo compreenderam que estariam projetando suas idéias à respeito das pessoas escolhidas, chegando a verbalizar claramente isso pelo que os elementos mostraram resistência em colocar suas opiniões.
A partir desse momento o grupo silenciou, então passou-se a examinar o que havia ocorrido; os elementos inferiram que tiveram mais facilidade em falar sobre João porque relacionavam-se melhor com ele, tendo mais afinidade, e que tiveram dificuldade em porem-se no lugar dos outros e expressar as idéias dos mesmos, acerca do que foi examinado o mecanismo de identificação.
Partindo da verbalização "é difícil dizer o que eles acham um dos outros, senão a gente vai dizer o que a gente acha" foi analisado o mecanismo de projeção, momento em que os elementos perceberam não terem falado por receio de se exporem e que, no dia anterior, cada um estava colocando só nos colegas as falhas e dificuldades. Nesse momento de maior "insight" o grupo deprimiu-se, ficando os elementos numa atitude reflexiva. Nesse momento pode-se observar um aumento da ansiedade depressiva, motivada pela culpa dos elementos em relação as projeções e agressões feitas aos outros elementos, e pelo dar-se conta de seus aspectos ruins.
Foi necessário que a coordenadora mostrasse ao grupo o mecanismo de reparação, f azendo um paralelo entre a atitudeS que manifestaram no dia anterior e a desse dia em que os elementos só trouxeram aspectos positivos das pessoas, ajudando com isso a baixar o nível de ansiedade.
Ao ser concluida a atividade os elementos manifestaram inferências de acordo com os objetivos que se tinha proposto ao realizá-la.

2.º momento;
Foram formados pequenos grupos, sendo que cada um desses deveria escolher um coordenador, um relator e arrolar soluções para os problemas levantados, considerando os assuntos focalizados nas discussões até então realizadas.
Em todos os grupos pode-se perceber uma mudança nas atitudes Individuais e no modo de interação entre os elementos; mostraram [p.20] maior habilidade na análise das soluções, em manter a discussão centrada no tema e em terem a cooperação dos demais; bem como maior sensibilidade em considerar e aceitar os pontos de vista dos colegas. Isto mostrou estar havendo maior integração entre os participantes que, sem dispersão, realizaram a tarefa de modo eficaz. Cada grupo deu-se conta desses aspectos quando lhes foi dada uma ficha para avaliarem a maneira que haviam trabalhado. Pode ser percebido aqui o nível que o grupo atingiu quanto da realização da tarefa
- o de um grupo de trabalho - havendo uma organização intragrupal como produto da cooperação entre os membros.
Ao serem apresentadas, no grande grupo, as listas de soluções os membros permaneciam silenciosos e atentos, enquanto o relator de cada grupo colocava-as. As soluções propostas foram:
- comunicar-se com maior senso de coleguismo
- cada um realizar seu trabalho com responsabilidade, pois assim estará cooperando com todos os setores da agência
- não transferir responsabilidades
- ter coragem de dizer o que sente, apresentando o problema e procurando uma solução
- compreender a aceitar mais o outro
- ser sincero
- mostrar não só os erros do colega, mas também estimular mostrando as qualidades
- ser cooperador
- cada um fazer análise de si, dar o melhor de si procurando modificar-se
- interessar-se por ajudar o colega
- ter boa vontade
- manter diálogo franco e construtivo, visando o bem geral e evitando fofocas
indicar a maneira certa e não repreender
- realizar reuniões com todos os funcionários
- maior orientação as chefias
- realizar atividades sociais entre os funcionários para melhor entrosamento e relacionamento.
Quando passou-se a examinar a viabilidade das soluções propostas, o grupo percebeu que a praticabilidade das mesmas dependia da disponibilidade de cada um dos seus membros em modificar-se e melhorar.
Ao examinar-se as soluções propostas pode-se constatar o "insight" do grupo quanto as suas dificuldades, uma vez que as mesmas expressavam as mudanças de atitudes necessárias para que os elementos funcionassem corno uma equipe integrada.

Voltaram a discutir sobre algumas falhas que os funcionários novos cometiam, mas não mais considerando-os como ineficientes e sim que não haviam sido bem orientados, sendo que um dos funcionários mais antigos verbalizou "toda dúvida que tiverem no serviço me proponho a orientar", sendo apoiado por mais alguns que também dispuseram-se a auxiliar. Neste momento, o grupo de funcionários antigos mostrou não se sentir mais ameaçado pelos funcionários novos, assumindo uma atitude de cooperação e disponibilidade para com os mesmos.

Ao término, o grupo mostrou-se responsabilizado quanto às soluções que havia proposto, demonstrando bom senso ao discutí-las bem como interesse e respeito pelas idéias de seus membros.
A coordenadora sugeriu que todos elementos realizassem uma avaliação do trabalho desenvolvido, as quais foram feitas num clima de espontaneidade. As avaliações foram:

1. Gostei muito do assunto de hoje, principalmente; provoquei o assunto e expliquei tudo direitinho, não deixando nada subentendido. Acho que podia ser feito uma vez por ano um curso como esse.
2. Curso válido e muito bom. A semente foi lançada, os frutos veremos amanhã. A- provo muito esses cursos; uma coisa, só peço que não seja no fim de semana.
3. Excelente o curso. Foram lançadas idéias, encontradas soluções, aceitáveis ou não. Vai depender de nós e do tempo. Quero dizer mais que os objetivos foram alcançados.
4. Acho que foi a maneira da gente descobrir o pensamento de todos. É válido tanto no sentido profissional como no pessoal, cada um melhorando vai melhorar o grupo. Acho válido fazer novos cursos como esse, ou encontros para a gente expor idéias.
5. Igual ao 2.
6. Válido, só que vim para cá sem saber como era o curso, seria bom uma explicação anterior.
O grupo não concorda, apoiando um dos elementos que disse: "querias preparar em casa é?"
7. Acho que o grupo transcorreu em fases distintas, a princípio com retraimento da parte de alguns, depois com mais integra- cão. Os problemas foram por nós levantados e agora depende de nós, nós sempre deixamos para que o vizinho faça e a gente não. Levamos as soluções para o nosso dia a dia, talvez no início se sinta só uma pequena diferença, mas é possível mais.[p.21]
a. Concordo com o que 2 disse.
9. Endosso as palavras do 2, complemento com as do 7. Se não foi melhor é porque nós é que não soubemos aproveitar.
10. Se houve comunicação, alcançamos as mudanças.
11. Acompanho a voz geral.
12. Foi maravilhoso. Depende se foi plantado em terra fértil.
13. O mesmo que o 2. Foi a oportunidade da gente conversar sobre as coisas, entender melhor, depende de cada um regar sua terra.
14. Foi muito bom, agora é cada um de nos melhorar.
15. Gostei, mas acho que amanhã continua na mesma.
O grupo chama-o de pessimista.
16. Acho que não foi trazido nada de novo, todos sabiam e apontaram os problemas.
17. Os resultados que nós elaboramos e as soluções, não são coisas novas mas precisou esse curso. para que a gente lembrasse de muitas coisas.
18.Já foi dito tudo o que eu tinha para dizer. Pelas avaliações pode-se perceber o sentimento de ambivalência quanto a possibilidade de mudanças Individuais, uma parte do grupo não mostrando crédito e outra com expectativas positivas.
Logo após a coordenadora, finalizando, realizou uma avaliação quanto ao desenvolvimento do grupo, e, baseando-se nas modificações e no crescimento do grupo, ocorridos durante a treinamento deu um crédito ao grupo ouanto a aplicabilidade das soluções levantadas. E, assim, encerrou as atividades, mas os elementos permaneceram sentados, manifestando não aceitarem o término do treinamento.

IX. Resumo e Avaliação;

Esse estudo de um grupo de treinamento com a finalidade de melhorar o relacionamento entre os membros de uma equipe de trabalho, e, assim, através de um melhor bem-estar, alcançar um nível mais elevado de produtividade, focalizou as atividades desenvolvidas no grupo e, segundo sua organização, a interação entre os elementos durante estas atividades.
Com essa experiência pode-se reforçar o valor do treinarn.ento feito com todos os membros de uma equipe como meio de melhorar as habilidades nas relações humanas entre os mesmos.

1. O desenvolvimento do grupo seguiu uma linha definida: no início, foi manifestada uma resistência em assumir as responsabilidades através de projeções das dificuldades, logo uma gradual compreensão e aceitação das causas dos conflitos grupais como atitudes individualistas, falhas na comunicação, incapacidade de aceitar e de colocar-se no papel de outrem, e, finalmente, um período de organização e integração nas atividades alcançando um bom nível de produção. O período de aceitação das causas das dificuldades foi importante para o desenvolvimento do grupo quanto a uma maior sensibilidade às possibilidades de funcionamento do mesmo.
2. O grupo mostrou-se disposto a aceitar e a utilizar os métodos de trabalho propostos pela coordenadora, isto é, as técnicas usadas corno meio de desenvolver habilidades através da vivência de situações e da experiência do próprio grupo.
3. Os conteúdos abordados mostraram que os membros conseguiram discutir e alcançar uma compreensão de aspectos importantes de relações humanas que estavam faltando para um melhor relacionamento e integração grupal.
4. Os dados de observação e o exame do desenvolvimento do grupo indicam mudanças positivas na coduta de seus membros: os quais passaram de uma atitude agressiva e de projeções das dificuldades a um reconhecimento de suas próprias; tornaram-se mais cooperativos; desenvolveram a capacidade de saber ouvir, esperando que o outro concluisse seu pensamento para depois falar; mostraram máior sensibilidade em respeitar e aceitar o ponto de vista de outrem; conscientizaram-se de sua falta de sensibilidade para colocar-se no lugar do outro; apresentaram maior organização e integração na realização de uma tarefa; passaram a analisar alternativas de soluções considerando suas consequências; mostraram-se dispostos a assumir a responsabilidade ha execução de seus trabalhos e como membro de uma equipe; enfim desenvolveram habilidades e um consequente sentimento de nós no grupo, tornando mais eficiente seu funcionamento. Julga-se, assim, que os objetivos propostos foram em grande parte alcançados, visto que o grupo conseguiu dar-se conta de suas deficiências e limitações, bem como responsabilizar-se pela praticabilidade das soluções elaboradas por seus membros.
5. Quanto ao problema funcionário-chefias, tentou-se sensibilizar os elementos a exporem- no, mas dada a resistência aue o grupo mostrou em tratá-lo, embora se percebesse ser uma necessidade partilhada por seus membros, julgou-se inadequada uma abordagem mais direta por parte da coordenação.
6. Considerou-se que um aspecto que poderia ter sido mais trabalhado foi quanto ao hábito de avaliação, o que não permitiu que os[p.22] desenvolvessem a um nível Ideal essa capacidade.
7. Ao serem dados os "feedback" ao grupo, procurou-se salientar as mudanças de comportamento com a Intenção de que os elementos, vendo os resultados na prática, sentissem-se motivados para continuarem modificando-se.
8. Partindo das sugestões dadas pelos membros de que esse tipo de trabalho fosse realizado pelo menos uma vez por ano, é reforçada sua validade pois com esse treinamento os elementos puderam examinar vários problemas intra-grupais que, até então, não haviam tido condições de fazê-lo sem uma assistencia técnica especializada, tendo como consequência uma maior abertura no diálogo e possibilidade de encontrarem soluções para um melhor relacionamento e produtividade no trabalho.
9. Julga-se que dois aspectos podem ter iii- fluido negativamente no desenvolvimento e produtividade do grupo: um pelo treinamento ter sido realizado no fim de semana o que foi lamentado por alguns membros; outro foi por ter sido o local de sua realização o mesmo de trabalho.
10. É possível que as mudanças produzidas numa atividade de treinamento de 12 horas de duração não ocorram ou não se mantenham por muito tempo após. No entanto, considera- se que, sendo todos os membros de uma equipe participantes do mesmo treinamento, haja maiores condições para que aconteçam mudanças, visto que todos sentem-se motivados e dispostos para tal, não encontrando obstáculos às modificações que se propõem a realizar. Posto isto e pela posicão de liderança que o gerente ocupa na agência, considerou-se como ponto negativo sua ausência, uma vez que o mesmo não submetendo-se ao treinamento poderia prejudicar o processo de mudança.
Existem pois, importantes razões para se concluir que a experiência no grupo de treinamento tenha sido muito valiosa para os elementos dessa equipe. Parece terem alcançados significativos "insights" sobre sua própria conduta, terem adquirido habilidades importantes para compreensão das pessoas e do próprio grupo, bem como desenvolvido uma maior capacidade para trabalharem de forma integrada, produtiva e eficiente.

X. BIBLIOGRAFIA
BION, W. R. - Experiências com Grupos, Imago Editora, 1970.
BRADFORD, L., ZANDER, A. e outros, Dinâmica dei Grupo de Discuslón, Ediciones 3, B. Mres
cARTwRIGHT, D. e ZANDER, A. - Dinâmica de Grupo, Herder, S.P. 1969.
LIFrON, Walter M., Worklng With Groups: Group Process and Individual Growth. John Wliley & Sons me. N. York, 1967.
GIBB, 04. - Leadership; Penguin Modern Psychology Readlng, 1989, 4. parte - A Teoria da Interação.
MItÉS, W.B. Matew - A Aprendizagem do Trabalho
em Grupos, Ed. Cuitrlx, SI'., 1959.

XI. ANEXO
PLANO DE TRE1NAMENTO
1.3 sessão:
08 às 8:30 hs - Introdução e Apresentação
Objetivo: Possibilitar vivência inicial de Grupo e situar os elementos quanto a
finalidade do treinamento.
08:30 às l2hs - Técnica da Colagem
Objetivo: Propiciar descontralmento dos participantes, levando-Ós a interação grupal; desenvolter a sensibilidade por sentimentos e opiniões de outras pessoas; sondar a opinião dos membros sobre o grupo de trabalho e possíveis problemáticas desse grupo.
Processo: - listagem Individual de 10 características do grupo de trabalho da agência.
- divisão em grupos de 4 pessoas para discussão das listagens individuais e elaboração da listagem do grupo, consenso do mesmo.
elaboração de dois cartazes, por cada grupo, um representando a o- pinhão do grupo e outro com as características individuais que não foram aproveitadas na Ustagem grupal.
- exposição dos cartazes e descrição dos mesmos por cada grupo.
- discussão sobre as caracteristicas apresentadas.
- Feedback.
12 às 14 hs - Intervalo para almoço.
2.3 sessão:
14 às 15 hs - Jogo de Llppltt
Objetivo: Possibilitar condições para que o grupo vivencie a Importância da comunicação e da cooperação para um bom trabalho em equipe, e consequente aumento de produtividade.
Processo: Divisão dos elementos em grupos de 5, ficando 3 participando como observadores.
Instruções: ninguém pode falar, nem por palavras, nem por gestos. Ninguém pode pedir peças aos outros; só podem oferecer peças aos outros.
Distribuição dos jogos para cada grupo.
Discussão da experiência vivenciada.[p.23]
iSàs 16 hs - Rumor Clinie
Objetivo: Sensibilizar os elementos para as diferenças individuais e sua interf erência na comunicação e no relacionamento interpessoal, bem como oportunizar vivências das falhas na comunicação e dos fatores que interferem na mesma.
Processo: Solicitação de 5 voluntários, que saem da sala. Chamar o 1.9 elemen
o te e mostrar uma gravura, que deverá transmitir ao seguinte o que viu e, assim, sucessivamente. Os demais elementos podem anotar o que lhes chamar a atenção. Discussão.
16 às 16:15 hs - Intervalo
16:15 às 17:O hs - Método de Caso
Objetivo: Possibilitar a vivência de situações que ocorrem no setor de trabalho, buscando alternativas de soluções, desenvolvendo o espírito crítico e aumentar a capacidade de resolver problemas.
Processo: Distribuição do caso (mimeografado).
Leitura individual e discussão de aspectos importantes. Dramatização e Discussão.
17:3Q às 18 lis - Avaliação e feedback.
Processo: Escolha de 3 elementos considerados mais diferentes entre si, pelo método de consenso. Solicitar um relator. Pedir que os demais elementos falem sobre o que cada um dos 3 elementos pensa dos outros dois. Discussão, identificando os mecanismos de identificação, projeção e reparação.
9:30 às 9:45 hs - Intervalo
9:45 às 11 hs - Pequenos grupos - Listagem
de Soluções
Objetivo: Intensificar a responsabilidaile dos elementos quanto as soluções dos problemas grupais.
Processo: Formação de pequenos grupos; listagem de soluções. Discussão em grande grupo da viabilidade das mesmas.
3" sessão:
8 às 09:30 hs - Grupo de Ressonância
Objetivo: Sensibilizar importância correm na soalos elementos quanto a dos mecanismos que o- comunicação interpes
11 às 12 hs - Avaliação final.[p.24]